Örgütlerde Tehlikeli Davranışların Anatomisi

Örgütlerde Tehlikeli Davranışların Anatomisi - Editör: Mukaddes Güler Pdf E-kitap Oku / İndir

Mukaddes Güler'nin Örgütlerde Tehlikeli Davranışların Anatomisi kitabı Okuryazar'ın dijital kitaplığında. Pdf e-kitap olarak okuyabilir, dilerseniz indirebilirsiniz.

Örgütlerde Tehlikeli Davranışların Anatomisi Hakkında

“Bir örgütü güçlü kılan, sadece bireylerin yetkinliği değil; o bireylerin ne zaman, nasıl ve neden tehlikeli davranışlara yöneldiğini anlayabilme kapasitesidir.”

Modern örgütlerde başarı yalnızca strateji ve performansla değil, aynı zamanda görünmeyen ama etkili olan davranış kalıplarıyla şekillenir. “Örgütlerde Tehlikeli Davranışların Anatomisi”, bireysel ve toplu davranışların nasıl patolojik bir hâl alabileceğini, kurum kültürüne nasıl sirayet ettiğini ve uzun vadede nasıl birer yıkım dinamiğine dönüşebileceğini inceliyor. Bu kitap; örgütsel dedikodu, kariyerizm, toksik liderlik, mobbing, örgütsel sessizlik, nepotizm, örgütsel yabancılaşma ve sessiz istifa gibi örgüt içi riskli davranış biçimlerini hem teorik hem de pratik çerçevede ele alarak yöneticilere, insan kaynakları profesyonellerine ve akademisyenlere yol gösteriyor. Sadece sorunları tespit etmekle kalmıyor, aynı zamanda çözüm odaklı yaklaşımlar sunarak örgütsel sağlığı yeniden inşa etmenin yollarını da ortaya koyuyor. Psikoloji, sosyoloji ve yönetim bilimlerini harmanlayan bu eser; iş dünyasında daha bilinçli, sağlıklı ve sürdürülebilir yapılar kurmak isteyen herkes için vazgeçilmez bir kaynak niteliğinde.

"Tehlikeyi tanımak, onu yönetmenin ilk adımıdır."

Örgütlerde Tehlikeli Davranışların Anatomisi - İçindekiler

Kitap içindeki sekiz yazıya dair ayrıntılı bilgiler aşağıda yer alıyor.

Örgütsel Dedikodu: Sessiz Tehdit ve Kurumsal Risk

Harika Suklun

Bu bölüm, örgütsel yaşamda sıklıkla göz ardı edilen ancak etkisi giderek artan örgütsel dedikoduya odaklanmaktadır. Genellikle önemsiz ya da kaçınılmaz bir iletişim biçimi olarak değerlendirilen dedikodu belirli koşullarda tehlikeli bir davranış biçimine dönüşerek kurumlar için ciddi riskler doğurabilir. Bölümde dedikodunun tanımı ve işlevsel yönleri ele alınmakla birlikte bu davranışın örgütsel güven, kültür, iletişim ve çalışan psikolojisi üzerindeki olumsuz etkilerine de değinilmiştir. Dedikodunun bilgi kirliliği, güven kaybı, toksik kültür oluşumu, mobbing ve sinizm gibi yapılarla nasıl ilişkilendiği örnek olaylarla ortaya konulmuş ayrıca kurumsal itibarın zarar görmesi gibi dışa dönük sonuçlar da değerlendirilmiştir. Bu etkilerin ortaya çıkmasında belirsizlik, iletişim eksikliği, dijitalleşme ve güç mücadelesi gibi yapısal nedenler öne çıkmaktadır. Bölümde ayrıca dedikodunun gayriresmi sosyal ağlar üzerinden nasıl yayıldığı görsel modellerle gösterilmiş ve bu yayılımın kontrol altına alınabilmesi için stratejik öneriler sunulmuştur. Örgütsel dedikodu sadece bireysel davranışların değil aynı zamanda kurumsal yapıların ve yönetim tarzlarının da yansımasıdır. Bu nedenle etkili bir dedikodu yönetimi hem şeffaf iletişim kanallarının oluşturulmasını hem de etik kültürün güçlendirilmesini gerektirir. Bu bölüm yöneticilere, araştırmacılara ve insan kaynakları uzmanlarına örgütsel dedikodunun tehlikelerini anlamaları ve önleyici stratejiler geliştirmeleri açısından bütüncül bir çerçeve sunmayı amaçlamaktadır.

Kariyerizm

Abdullah Karaçınar

Kariyerizm, bireylerin kişisel çıkarlarını ön planda tutarak, profesyonel başarıya odaklanmaları ve mesleki hedeflerini gerçekleştirme yolunda başkalarını geçme çabaları olarak tanımlanmaktadır. Bu davranış biçimi, özellikle işyerlerinde örgütsel bağlılık, işbirliği ve takım ruhu gibi kavramlarla çelişebilmekte ve bu nedenle kariyerist tutumlar, yalnızca bireysel başarıya değil, aynı zamanda örgütsel verimliliğe de etki edebilmektedir. Kariyerist davranışların, örgüt kültürü, liderlik dinamikleri ve ekip çalışması üzerindeki yıkıcı etkileri tartışılmakta olup bu tür tutumların uzun vadede iş yerinde çatışmalara yol açabileceği vurgulanmaktadır. Ayrıca, kariyerizmin etik açıdan sorgulanabilir yönlerine de değinilerek, bu tür davranışların iş ahlakı ve organizasyonel değerlerle nasıl çatıştığı ortaya konulmaktadır. 

Kariyerizmin temelinde, bireyin iş yaşamını yalnızca profesyonel ilerleme ve kişisel kazanım ekseninde değerlendirmesi yatmaktadır. Bu yaklaşım, modern rekabet ortamında yaygınlaşmakta ve çoğu zaman bireyin kişisel gelişimi için itici bir güç olarak görülmektedir. Ayrıca rekabetçi bir ortamda kişisel yükselişi hedeflerken, işbirliği ve grup çıkarlarını ihmal edebilmektedir. 

Kariyerizm ile mücadele etmek ve bu tür davranışların olumsuz etkilerini minimize etmek amacıyla, liderlerin adil yönetim ve liyakat esasına dayalı yükselme stratejilerini benimsemeleri gerekmektedir. Çalışanların kariyer hedeflerini daha etik ve örgütle uyumlu bir şekilde gerçekleştirmeleri için kariyer gelişim programlarının önemine de vurgu yapılmaktadır. Organizasyonlar, kariyer odaklı hedeflerin yanı sıra, takım çalışması, sosyal sorumluluk ve toplumsal değerlerin de ödüllendirildiği bir ortam yaratmalıdır. Bu bölüm, kariyerizmin çalışma hayatındaki birçok yönünü ele alarak daha geniş bir perspektif sunmakta, bireysel ve örgütsel düzeydeki etkilerini tartışmaktadır.

Toksik Liderlik

Şevval Nur Meriç, Salih Yeşil

Yürütme, yöneltme veya bir başka isimle -liderlik- yönetim sürecinin en etkin aşamalarından biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Örgütlerin başarıya ulaşmalarındaki temel faktör çalışanların başarısından geçmektedir. Çalışanların başarısı ise doğru ve etkin bir yönetim ve yönlendirilme ile mümkün olabilmektedir. Ancak bu doğru ve etkin yönetim sürecini tersine çeviren ve önce çalışanları sonra da beraberinde örgütü başarısızlığa sürükleyen bir liderlik tarzı vardır ki o da "toksik liderlik" tir. Kavramın literatüre kazandırılması on yılı aşkın bir süre olsa da liderliğin sadece pozitif yönünün değil -karanlık/yıkıcı/istenmeyen/toksik yönünün- de olduğu son yıllarda artan çalışmalarla gözler önüne serilmekte ve farklı sektör ve çalışanlar üzerinde yapılan saha araştırmaları ile de desteklenmektedir. "Toksik liderlik" kavramı ile ilgili çalışanlara "sistemli" şekilde yıkıcı ve negatif davranışlarda bulunarak onları ve beraberinde örgütü başarısızlığa sürüklemek olarak genel bir tanımlama yapılabilmektedir. Çalışanların, üretkenlik karşıtı davranışlar sergilemesinin en önemli sebeplerinden biri olan toksik liderlik kavramı ile liderliğin ne yazık ki olumsuz tarafının da olduğu hem çalışanlar hem de örgüt bağlamında göz ardı edilemeyecek kadar önemli ve ciddi sonuçlar doğurabilme potansiyeli taşıdığı vurgulanmak istenmiştir. Bu çalışma ile kavramın tarihsel gelişimi, tanımı, boyutları, özellikleri, etkileri, sonuçları ve mücadele stratejilerine yer verilerek toksik liderlik kavramı detaylı şekilde işlenmiştir.

Mobbing

Murat Durgun

Mobbing, çalışma hayatında bir ya da birden fazla bireyin, belirli bir kişi ya da grubu hedef alarak kasıtlı, süreklilik arz eden ve sistematik nitelikte saldırgan davranışlar sergilemesiyle ortaya çıkan olumsuz bir olgudur. Bu davranışlar sözlü ya da fiziksel biçimde gerçekleşebilir ve temel amacı, mağdur üzerinde psikolojik yıpranmaya neden olarak onun örgütten uzaklaşmasını sağlamaktır. Günümüzde çalışanlar, yönetişim süreçlerine katılım sağlama, inisiyatif alma, görüş ve önerilerini dile getirme, aidiyet duygusunu pekiştirme ile yürüttükleri faaliyetlerin toplumsal ve kurumsal değerine ilişkin farkındalık edinme gereksinimi içindedir. Mobbing ise hiyerarşik düzlemde; yöneticilerin astlara yönelik düşey baskı biçiminde, eşit statüdeki çalışanlar arasında yatay çatışma formunda ve giderek astların yöneticilerine karşı biçimlendirilebilen tersine dikey şiddet pratiği olarak tezahür edebilmektedir. Bu çalışmanın temel amacı iş hayatında çalışanların ve işletmelerin verimlilik ve başarılarını ciddi derecede etkileyen faktörlerden biri olan mobbing kavramını ele almak ve sonuçlarına dikkat çekmektir. Tüm bunların yanında ayrıca mobbinge uygulanabilecek çözüm yollarına öneriler getirilerek konuya yeni bir perspektif kazandırmaktır. Bu çalışmada mobbing kavramının tanımı, nedenleri, türleri, sonuçları ve mobbinge yönelik çözüm önerileri konuları açıklanacaktır.

Örgütsel Sessizlik: Sessizliğin Ardındaki Ses

Cansu Bozdoğan

Örtük bilginin açık bilgiye dönüştürülmesinde çalışanların fikirlerini, önerilerini, eleştirilerini açıkça ifade edebilmesi örgütler için önemlidir. Kendilerini açıkça ifade edemeyen bireyler zamanla sessiz kalmayı tercih eder hale gelmeleri kaçınılmazdır. Örgütsel sessizlik, çalışanların işyerinde yaşadıkları olumsuzlukları, sorunları veya gelişim önerilerini çeşitli sebeplerle dile getirmemeleri olarak tanımlanmaktadır. Bu durum, örgütsel iletişim kanallarının tıkanmasına ve kurumsal gelişimin sekteye uğramasına neden olmaktadır. Özellikle modern yönetim yaklaşımlarında şeffaflık, katılım ve geri bildirim kültürünün ön plana çıktığı bir dönemde, örgütsel sessizlik olgusu, kurumsal başarı ve sürdürülebilirlik açısından kritik bir tehdit olarak değerlendirilmektedir. Çalışanların sorunları veya önerileri dile getirmekten kaçındığı, bilgi paylaşımının engellendiği yaygın bir örgütsel sorun olarak görülen örgütsel sessizlik hem bireysel hem de kurumsal düzeyde olumsuz sonuçlara yol açarak değişim, gelişim ve yenilik süreçlerini ciddi şekilde engelleyebilir. Örgütsel sessizliğin çalışanlar ve örgütler üzerindeki etkileri, literatürde giderek daha fazla ilgi görmektedir. Yapılan araştırmalar, sessizliğin örgüt içi güvenin azalmasına, yenilikçi fikirlerin bastırılmasına ve çalışan bağlılığının zayıflamasına yol açtığını göstermektedir (Morrison ve Milliken, 2000). Bu bağlamda, örgütsel sessizlik yalnızca bireysel bir sorun olarak ele alınmamalı; aynı zamanda örgütlerin yapısal özellikleri, liderlik tarzları ve kurumsal kültür ile de ilişkili olduğu göz önünde bulundurulmalıdır. Kitabın bu bölümünde örgütsel sessizlik kavramına değinilmiş, örgütsel sessizliğin türleri, nedenleri ve sonuçlarına detaylı bir şekilde yer verilmeye çalışılmıştır. Bu sayede örgütsel sessizliğin bireysel, grupsal ve örgütsel düzeyde neden olduğu sorunların daha iyi anlaşılması, bu sorunun önlenmesine yönelik stratejilerin geliştirilmesi açısından büyük önem arz etmektedir.

Nepotizm

Ayşegül Aslıhan Civek

Nepotizm, en kısa haliyle örgütlerde akrabalara iltimas geçmek olarak ifade edilebilir. Bu nedenle bu kavrama, bazı kaynaklarda "akraba kayırmacılığı" olarak da yer verilmektedir. Kavram ilk kez Orta Çağ Dönemi'nde kullanılmaya başlansa da insanoğlunun genlerini koruma içgüdüsü nedeniyle nepotist uygulamaların varlığının ilk insana kadar uzandığı söylenebilir. Nepotist davranışların içgüdüsel bir boyutu olmakla birlikte; toplumun, ekonominin, kültürün, bulunulan örgütün yapısının ve eğitim gibi belirleyicilerin nepotizmin ortaya çıkması ve uygulanma şekilleri üzerinde büyük etkisi bulunmaktadır. Bazı toplumlarda ve koşullarda daha sık görülmesine rağmen her türlü toplum şeklinde ve her türlü şartta karşılaşılabilen bu kayırmacı davranış türünün yönetici ve çalışanlarca dikkate alınması gerekmektedir. Çünkü bu davranış türü, önemli sonuçlar doğurabilmektedir. Nepotizmin özellikle az sayıdaki aile mensupları üzerinde olumlu sonuçları olduğu fakat aile üyesi olmayan çalışanlar ile örgütün geneli üzerinde önemli olumsuz etkilerinin olduğu belirlenmiştir. Yöneticilerin bu olumsuz etkilerin ne denli önemli olabileceği konusunda eğitilmesi ve bu tür kayırmacı davranışların nasıl yönetilebileceğini anlamaları şarttır. Kitabın bu bölümü, nepotizme benzer diğer kayırma türlerini, nepotizmin sebeplerini, oluşturabileceği etkileri ve olumsuz etkilere karşı nepotizmin nasıl yönetilebileceğini içermektedir. Nepotizm ile ilgili bu bilgilerin çalışanlar ve özellikle yöneticiler tarafından irdelenip anlaşılması şüphesiz sıklıkla ve her koşulda ortaya çıkabilecek nepotik davranışların yönetilmesi açısından büyük önem arz etmektedir.

Örgütsel Yabancılaşma

İbrahim Fırat

Modern örgütsel yapılar, hızla değişen çevresel koşullar, teknolojik gelişmeler ve artan rekabet baskısıyla birlikte daha karmaşık hâle gelmekte; bu da çalışanların örgütleriyle olan ilişkilerini derinden etkilemektedir. Bireyler, yalnızca işlerine değil, aynı zamanda örgütlerine, iş arkadaşlarına ve hatta kendi rollerine karşı anlam, aidiyet ve kontrol duygularını kaybetme riskiyle karşı karşıya kalmaktadır. Bu durum, örgütsel yabancılaşma olarak tanımlanan, çok boyutlu ve dinamik bir süreci ifade etmektedir.

Bu bölümde, öncelikle yabancılaşma kavramının genel çerçevesi çizilmiş; Seeman'ın beş boyutlu modeli temel alınarak güçsüzlük, anlamsızlık, normsuzluk, toplumsal izolasyon ve kendine yabancılaşma gibi türleri açıklanmıştır. Ardından, örgütlerde yabancılaşma kavramı ele alınarak, örgütsel süreçlerde bireyin kendini dışlanmış hissetmesinin nedenleri tartışılmıştır. Bu bağlamda, yönetim tarzı, iş bölümü, bilgi akışı, örgüt büyüklüğü gibi örgütsel etmenlerin yanı sıra ekonomik istikrarsızlık, toplumsal çözülme, politik güvensizlik ve teknolojik dönüşüm gibi çevresel faktörlerin etkileri de incelenmiştir.

Çalışmanın ilerleyen kısımlarında, yabancılaşma duygusunun örgüt içi moral bozukluğu, tükenmişlik sendromu, işe devamsızlık ve performans düşüklüğü gibi tehlikeli sonuçlara yol açabileceği vurgulanmıştır. Aynı zamanda, bu sürecin çalışanlarda etik dışı davranış eğilimlerini de tetikleyebileceği ifade edilmiştir.

Bu kapsamda, yabancılaşmanın önlenmesi ve yönetilmesine yönelik stratejik önerilere yer verilmiş; insan kaynakları uygulamaları, iş şekillendirme, liderlik yaklaşımları ve katılımcı yönetim gibi müdahale araçlarının önemi ortaya konmuştur. Bununla birlikte, yabancılaşmanın tamamen ortadan kaldırılamayacağı ancak uygun müdahale ve önleyici stratejilerle etkisinin azaltılabileceği de vurgulanmaktadır. Bu nedenle örgütlerin, çalışan refahını ve sistemsel dengeyi korumak adına bu olguyu sürekli izlemeleri kritik önemdedir. Bu yönüyle çalışma, örgütlerde görünmeyen ancak etkisi giderek artan tehlikeli bir davranış biçimi olan yabancılaşmanın anlaşılması ve yönetilmesine katkı sağlamayı amaçlamaktadır. Elde edilen bulgular, yöneticiler ve politika geliştiriciler için hem önleyici hem de iyileştirici müdahale olanakları sunmaktadır.

İşletme Perspektifinden Örgütlerde Çalışanların Sessiz İstifası: Nedenleri, Sonuçları ve Yönetim Stratejileri

Turhan Moç, Ercan İnce

Son yıllarda, sessiz istifa kavramı, yönetim ve özellikle örgütsel davranış literatüründe önemli bir konu olarak ortaya çıkmıştır. Sessiz istifa fenomeni, son zamanlarda medya ve çevrimiçi platformlarda popüler hale gelmiş olsa da, yeni bir kavram değil, işyerinde uzun süredir devam eden bir ilgisizlik biçiminin çağdaş bir tanımıdır. COVID-19 pandemisinin sonlarına doğru özellikle "büyük istifa" ile ifade edilen dönemle birlikte ve sonrasında belirgin bir şekilde ortaya çıkan sessiz istifa, çalışanlar arasında işe ve örgüte karşı artan bir ilgisizliği yansıtmaktadır. Bu ilgisizlik, çalışanların rollerine ek zaman, enerji veya duygusal bağlılık yatırımı yapmadan sadece gerekli minimum görevleri yerine getirmeleriyle ifade edilmektedir. Adının aksine, sessiz istifa gerçek bir istifa anlamına gelmez, daha ziyade örgütsel yaşamdan psikolojik olarak çekilmeyi vurgulamaktadır. Kapsamlı bir literatür incelemesine dayanan bu çalışma, sessiz istifanın dinamiklerini anlamak için teorik bir çerçeve sunmayı amaçlamaktadır. Bu amaçla, sessiz istifa ile örgütsel bağlılık, motivasyon, iş tatmini, rol belirsizliği, tükenmişlik gibi kavramlar ile eşitlik, beklenti, çift faktör ve sosyal değişim teorisi gibi mevcut kavramlar arasındaki bağlantıları incelemektedir. Bulgular, sessiz istifanın yalnızca kişisel veya davranışsal bir sorun olmadığını, örgütsel ve yönetimsel dinamiklere derinlemesine yerleşmiş olduğunu göstermektedir. Zayıf liderlik, takdir edilememe, sınırlı kariyer gelişimi fırsatları ve toksik işyeri kültürü gibi faktörler, bu davranışın temel nedenleri olarak sıklıkla gösterilmektedir. Sonuç olarak, bu araştırma, sessiz istifanın çok boyutlu doğasını ve daha geniş örgütsel ve sosyal değişikliklerle olan ilgisini vurgulayarak, sessiz istifanın daha derin bir şekilde anlaşılmasına katkıda bulunmaktadır. Liderleri ve uygulayıcıları daha kapsayıcı, destekleyici ve motive edici bir çalışma ortamı oluşturmaya teşvik ederek, yönetim uygulamalarının yeniden değerlendirilmesini gerektirmektedir. Ayrıca bu çalışmanın, gelecekteki ampirik araştırmalar ve uygulayıcılar için bir temel oluşturması da amaçlanmıştır.

Konu: Örgütlerde Tehlikeli Davranışların Anatomisi Mukaddes Güler Örgüt, Yönetim, Organizasyon E-kitap oku, E-kitap indir, Pdf kitap oku, Pdf kitap indir